Kurzbeschreibung
Relationales Organisationsverständnis begreift Organisationen als sinnorientierte Konstitution kollektiver innerer Beziehungsbilder. Organisationen werden nicht primär als Strukturen, Prozesse oder Funktionssysteme, sondern als dynamische Beziehungsgeflechte verstanden, deren Kohäsion aus abgeglichenen kollektiven Beziehungsbildern entsteht (vgl. Korpiun 2020).
Praktische Bedeutung
Dieses Verständnis verändert den Blick auf Organisationen grundlegend. Statt Strukturen und Prozesse isoliert zu optimieren, rückt die Qualität der Beziehungen und Beziehungsbilder in den Fokus. Veränderungen werden als Prozesse relationaler Neuorganisation verstanden, nicht bloß als Strukturreformen. Das eröffnet neue Zugänge für Organisationsdiagnosen und OE-Prozesse. In der Praxis bedeutet es: Bevor Strukturen verändert werden, müssen die zugrunde liegenden Beziehungsbilder verstanden und bearbeitet werden – sonst reproduzieren neue Strukturen alte Muster (vgl. Korpiun & Thiele 2016).
Beschreibung
Relationale Organisationsentwicklung geht davon aus, dass Organisationen durch gemeinsam geteilte und miteinander verflochtene innere Beziehungsbilder konstituiert werden. Diese Bilder betreffen z. B. das Bild von Führung, Mitarbeitenden, Kundschaft, Leistung, Fehlern und Konflikten. Sie prägen Entscheidungen, Kommunikationsmuster und Kultur oft stärker als formal beschriebene Strukturen (vgl. Korpiun 2020, S. 212 ff.).
Korpiun (2020) definiert Organisation als „sinnorientierte Konstitution kollektiver innerer Beziehungsbilder“. Damit wird Organisation als Beziehungsphänomen verstanden. Drei zentrale Dimensionen prägen dieses Verständnis: (1) Die Sinnorientierung als treibende Kraft – Organisationen existieren, weil Menschen einen gemeinsamen Sinn darin sehen, zusammenzuarbeiten. (2) Die Konstitution als dynamischer Prozess – Organisation ist kein fertiger Zustand, sondern wird fortlaufend hervorgebracht. (3) Die kollektiven Beziehungsbilder als innere Vorstellungswelten, aus denen sich (Beziehungs-)Strukturen in Organisationen formen und ausprägen.
Organisationen werden damit als dynamische Beziehungsräume verstanden, in denen individuelle und kollektive Beziehungsbilder sich gegenseitig beeinflussen. Relationale TA verbindet diese Perspektive mit feld- und systemtheoretischen Ansätzen und entwickelt daraus konkrete Modelle für OE: kollektives Beziehungsbild, Führungs-Triade, relationale Teamentwicklung und organisationaler Entwicklungsraum.
Schaubild:
Tbd.
Anwendung
In OE-Projekten kann ein relationales Organisationsverständnis genutzt werden, um jenseits von Organigrammen und Prozesslandkarten nach Beziehungsqualitäten zu fragen: Wie erleben Beteiligte die Organisation? Welche Bilder existieren von anderen Bereichen? Wo gibt es Brüche in der Beziehungsgestaltung? Auf dieser Grundlage lassen sich Interventionen konzipieren, die Beziehungen und Bilder verändern.
In Beratungsprozessen hilft das Verständnis, die Frage „Was ist die Organisation?“ relational zu reformulieren: Nicht „Wie sieht das Organigramm aus?“, sondern „Welche Beziehungsbilder prägen das Miteinander?“ und „Welchen Sinn teilen die Beteiligten?“ Dies verändert sowohl die Diagnostik als auch die Interventionsplanung.
In Führungsentwicklungsprogrammen kann das relationale Organisationsverständnis als Rahmen dienen, um Führung nicht als individuelle Kompetenz, sondern als Beitrag zur Gestaltung des organisationalen Beziehungsgeflechts zu verstehen. Führungskräfte lernen, ihre Rolle relational zu begreifen: als Gestaltende von Beziehungen und Beziehungsbildern, nicht nur als Entscheider über Strukturen und Prozesse.
Beispiele
Krankenhaus: Pflege, ärztlicher Dienst und Verwaltung haben sehr unterschiedliche Bilder voneinander, die die Zusammenarbeit belasten. Ein relationales Organisationsverständnis unterstützt dabei, diese Bilder sichtbar zu machen (Bildabgleich) und neue Formen der bereichsübergreifenden Kooperation zu entwickeln.
Mittelstandsunternehmen: Nach einem Generationenwechsel in der Geschäftsführung funktionieren bisherige Prozesse nicht mehr. Die Analyse zeigt, dass sich mit dem Wechsel auch die kollektiven Beziehungsbilder verändert haben. Die OE-Begleitung setzt daher nicht bei Strukturen an, sondern beim Abgleich und der Neugestaltung der Beziehungsbilder.
Fusion: Zwei Unternehmen fusionieren, doch die Integration stockt. Das relationale Organisationsverständnis macht deutlich, dass nicht Prozesse und IT-Systeme das Hauptproblem sind, sondern grundlegend verschiedene kollektive Beziehungsbilder – unterschiedliche Vorstellungen von Führung, Leistung und Zugehörigkeit.
Quellen
- Korpiun, M. & Thiele, M. (2018): Relationale Organisationsentwicklung. In: Franzen (Hrsg.): Relationalität. Hannover: INITA Verlag.
- Korpiun, M. (2020): Relational Organizational Development. Transactional Analysis Journal, 50(3), 207–220.
- Korpiun, M. & Thiele, M. (2016): Organisationen als sinnorientierte Konstitution kollektiver Beziehungsbilder. In: Lohkamp, H. & Raeck, C. (Hrsg.): Zukunft denken – Wandel gestalten. Lengerich: Pabst.